展示柜货号:和讯房产 地产人不拿年终奖也要离职，竟然是因为...
本文转载自大众号：“明源地产研讨院”
转眼间，特别的2020年行将挨近结尾。
在这个节点，一年的使命完结状况底子已见分晓，地产人最关怀的是自己辛苦一年干下来，能拿多少钱。房企忧虑的是，每年年末都是人才丢失最严峻的时分，怎么防止职工拿了年终奖就离任？
房企的忧虑不是没有道理。最近明源君知道的好几个地产人都在活跃寻觅新时机。一位在现公司呆了3年的策划司理标明，假如年前收到offer，能够不要年终奖，年前到岗。
明源君标明困惑不解。他告知明源君，其实自己算过一笔账了，本年绩效方针定得太高，能正常拿到薪酬就不错了。并且自己对公司薪酬一向都不满意，每个月拿到手的钱很少，日子难熬。现如今行情也不太好，有时机走当然要走。
公司中心人才丢失，对公司而言是很大的丢失。美国前进研讨中心以为，中心职工丢失形成的均匀经济本钱是该职位一年薪酬的本钱的 213%。
地产工作是公认的高薪工作，各种鼓舞准则也层出不穷，为什么职工还那么爱换岗？怎么才干防止中心人才的许多丢失？
下面明源君具体来说一说。
薪酬都这么高了
地产人为什么还要离任？
地产工作是公认的高薪工作，为什么地产工作流动性还这么严峻？
许多地产人告知明源君，这是因为许多房企薪酬系统和查核机制，自身就存在许多不合理不公正的当地。
一、年薪分配一刀切，每个月都过得紧巴巴
许多房企选用的都是年薪制，为了下降离任率，年薪一般会分两部分发放。
一是每个月的固定薪酬，大约占到年薪的70%或60%，平摊到12个月来发放。二是年薪剩下部分作为年终奖一次性发放。
这种发放方法更多是站在企业的视点来考虑，一方面能够下降职工离任率，另一方面，辛苦一年，年末拿到手的是大头，有比较强的鼓舞作用。
可是不少地产人吐槽，这种年薪制存在一个问题，每个月拿到手上的钱很少，特别关于年薪比较低的职工更是十分不友好。假如需求养家，再背个房贷、车贷什么的，每个月都过得紧巴巴。之前就有地产人留言吐槽：
“我在国企，月薪和其他平等级非国企房企比较就略等于零头，可是到了年末年终奖就要超越我一年的月薪之和，年终奖高也不能往常月薪低啊，11个月都活得像乞丐，苦啊。”
二、薪酬倒挂，作业强度与收益不匹配
薪酬倒挂用大白话讲，便是新招进来的人，遍及薪酬都比老职工高，可是作业产出和功率往往不如老职工。乃至还呈现过许多应届生薪酬倒挂老职工的现象。
事实上，薪酬倒挂现象在地产工作还挺严峻的，每年房企的校招薪酬都能刷新纪录。
比方本年就连招商蛇口(001979,股吧)、保利这些央企国企都给应届校招生开出了高25~ 30万的年薪，更别提那些高鼓舞的高周转房企了。
反观许多地产白叟，或许作业了5年以上，年薪或许也不过这个数。这让老职工心里很难平衡，特别憋屈，不得不外出寻觅时机。
三、没有标杆的办理根底，却一味学标杆的薪酬准则
前几年，标杆房企为了激活安排生机，激起职工活跃性，推出各式各样的鼓舞准则。但鼓舞
准则有奖就有罚，许多中斗室企没有办理机制，一味照搬标杆房企的鼓舞准则，终究变成了只罚不奖。
某中斗室企项目总告知明源君，公司为了学习标杆做高周转，也设定了一套鼓舞机制，比方规划了节点奖、专项奖、年度奖和办理费用包干结余奖等。拿节点奖来说，假如依照约好周期完结使命，就能够拿到奖金，但假如不能按节点完结使命，就要从满额奖金到逐步递减再到满额罚款，终究还要解雇。
这个看起来很合理，可是底子没有考虑公司的办理根底和团队才干，这个准则到终究变成满是罚款，人都走光了。
四、不考虑行情和实际，一味拟定高绩效方针
很大部分房企的薪酬底子都是：底子薪酬+效益奖金+福利保证，像营销、投拓等事务条线，一般要完结成绩方针才有用益奖金，但许多房企在拟定成绩方针时不考虑实际状况，方针虚高，成了底子不或许完结的使命。
某50强H企告知明源君，公司每年都设有30~50%的增加方针，尽管商场下行，但增加方针却没有商议的地步，但地产工作是要看天吃饭的工作，自己再有才干，也很难斗得过“行情”。所以年头自己自动离任了。
五、吃大锅饭严峻，干多干少拿到的钱简直相同
有些房企按岗位定薪，但不同职工才干不相同，即便是同一岗位，奉献也有大有小，终究拿到的钱却是相同的。乃至有些职作业业量很少，拿到的钱却一点不少，这样会让有才干的职工很灰心，干得差干得好都相同，何须那么卖力？
某房企策划司理在公司干了8年，做项目时发现组里做相同作业的比他晚进来的搭档，项目奖金竟然比他还高了1万块，愤慨不过立刻提了离任。
乃至在一些家族企业，许多老板亲属被安排在公司内不同部分，不专业也不干活，只担任领奖金，这样的房企，很少职工能有活跃性好好作业。
六、只重视物质薪酬，疏忽了精力薪酬
精力薪酬简略来说，除了物质上的报答，作业自身、作业环境和安排特征带来的愉悦和满足感，更多是一种心思功效，比方作业与日子的平衡，办理人性化等等。
但许多房企会疏忽职工这方面的需求，以为只需粗犷发钱职工就会死心塌地为公司卖力了。
有一位置业参谋告知明源君，本年离任是因为家人患病住院，他请假三天，公司一向催他回来上班，他感到心寒，公司太没人情味了。
这在房企很常见，乃至有些房企发文规则职工不能度假不能午睡等等，这种粗犷的办理准则，加快了职工的逃离。
学习标杆房企这样打造薪酬系统
以上问题的存在，让许多中斗室企的职工丢失越来越严峻。明源君以为，能够从以下几个方面进行改进。
一、薪酬规划要依据不同职工需求，更公正更灵敏
1、依据职工需求和心思偏好来规划薪酬
不同职工因为所在阶段不同，他们的需求和偏好有所不同。
比方校招生刚进入职场，他们更重视能不能快速学习和生长和；事务主干对公司事务很熟悉了，或许希望能得到更多外部沟通和训练的时机；中层办理人才大部分现已成家，他们除了重视薪酬，也重视作业与日子的平衡。
所以，现在比较发起依据职工需求、心思偏好来规划薪酬系统。比方针对校招生，除了高薪酬今后，更应加大福利、补助、“内部训练”等精力薪酬上的权重。
2、薪酬规划要着重公正性、灵敏性
除了要重视不同层级职工的需求，薪酬最重要的必定是公正性。怎么才干体现出公正性呢？
万科2018年后对薪酬系统进行了调整，他们的薪酬规划逻辑，必定程度上体现出了比较强的公正性和灵敏性。
据报道，万科的薪酬系统调整后，变成了底子薪酬+岗位职责薪酬+年终奖。底子薪酬主要与作业经历和专业才干相关，平等量级的职工，底子薪酬底子相等，也就代表着我们在经历和才干上的价值是公正的。
这部分薪酬会跟着职工经历和才干提高而改变，并且会考虑商场水平进行定时普调，这个跟许多房企的惯例做法底子共同。
其次是职责薪酬。即依据职工承当的职责巨细、使命多少、危险凹凸来确认，每年至少鉴定一次，能上能下。
简略点说，同类岗位的职工，底子薪酬差不多，但因为职责和使命量不同，职责薪酬会有所区别。这就规避了曾经那种不公正现象：岗位是相同，但承当的职责和作业量不同，拿的钱却相同。
职责薪酬对职工来说，能够自动承当更多职责，以获取更高的报答，对安排来说，能够依据状况，灵敏改变。
比方商场好时，公司许多拿地，你作业量大，会取得较高的职责薪酬。但本年公司因为缺钱暂缓拿地，你作业量下降，职责薪酬就会相应削减。
二、鼓舞机制要丰厚多元，奖赏要及时
这两年，为了应对人才频频被挖角，标杆房企的鼓舞机制不断在改变，许多房企都不再将季度奖、年终奖等作为仅有的中心鼓舞方法，而是活跃探索更适宜更有用的鼓舞方法。
其实最近这两年，房企在鼓舞系统打造上相对都比较成熟了。
一是大部分标杆房企都拟定了短中长时刻鼓舞方案。
短期是薪酬、奖金、现金收入；中期是跟投，或许会让职工多拿一份薪酬；长时刻则是鼓舞性股票方案。
二是鼓舞十分丰厚多元。比方中梁的鼓舞系统就包含“工作合伙”、“费用包干”、“成果同享”、“项目跟投”和“专项鼓舞”等多层级鼓舞。
以专项鼓舞为例，许多房企会将转向鼓舞与项目方针挂钩，追求快周转，那专项鼓舞就能够与项目进展挂钩，如最快开盘奖，追求好产品，那专项鼓舞就和产品精密方面挂钩，最优精装房奖等等。还有节点奖、买地奖、出售奖等等。
三是着重奖赏的及时性。
心思学研讨标明，及时鼓舞的有功率为80%，滞后有功率为7%，鼓舞功效在三到六个月内下降到零，因而，及时奖赏很重要。
以许多房企都在学习的标杆华为为例。据报道，华为当年研制Mate 7手机，余承东为了鼓舞团队，提早申请了2000万现金，并标明，产品能够如期上市，这个钱就奖给你们。奖赏就在眼前，团队卯足了劲往前冲，没日没夜地干，终究一次性就通过了产品的上市。
在地产工作，节点奖、开工奖、开盘奖等鼓舞，其实都十分着重奖金发放的及时性。
三、为职工规划丰厚的工作开展途径
除了发钱，杰出的提升系统也能让职工在公司里有盼头。在地产工作，大部分房企遍及选用职位双序列，即办理序列（M）与专业序列（P），双序列尽管为职工规划了工作途径，但能做到办理者的毕竟是少量，大部分地产人的职场天花板仍是比较低的。假如能为职工规划更丰厚的开展途径，吸引力无疑会更大。
比方龙湖就依据功能大类为职工规划了5个职位序列，分别为高管序列（G）、办理序列（M）、专业序列(P)、出售序列(S)以及服务序列(E)。
来历：涛哥杂谈
还有的房企会为有才干的职工建立发挥其智慧的渠道，鼓舞职工自主创业，人力资源则为其供给后援，合伙建立分公司，激活职工的智力和自驱力。比方某房企就帮产品办理部建立了规划公司，不光服务原公司各区域公司，并且能够对外接事务，这样职工的渠道加倍扩展了。
四、别忘了补助、福利与精力薪酬
其实，除了以上的高鼓舞办法，还有一些投入相对较低的鼓舞方法往往被房企所疏忽。常见的便是补助、福利和精力薪酬。
补助很好了解，比方饭补、交通补助、通话补助等等。福利便是指定运用领域，一般来说职工都会有，比方上下班供给班车，公司每个月都有食堂福利，为职工供给宿舍，年末举行内部购房活动等等，还有一些准则性福利，比方“三八节”女生放假等等。
精力薪酬包括比较广，主要是一种心思效应，比方工作环境舒适，轮岗学习，打造职工日等等。
比方万达人性化的食堂就让职工很受用，交口称赞。有些房企每年年末常常会有内部购房活动，不光优惠力度大，并且会给职工留出富余的首付准备时刻，每个购买的职工还能够享用一次免费更名时机。
滨江地产不发起加班，只要特别节点要加班，他们有自己的食堂，本年春节放了19天假，并且每人发了20000-50000元不等的旅行经费，鼓舞我们领家人出去旅行。
这些精力薪酬看起来本钱不是太高，但带给职工的幸福感和满足感远远超越了物质鼓舞。
